君臣論-君主app

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君臣論-君主app技巧

專業契合度并非是最主要的。

在查閱求職者的簡歷時，經常會看到求職者所學的專業與應聘崗位的專業要求相差甚遠，給面試官帶來“這種求職者是否具有勝任所應聘崗位的專業素質”的問題。這時面試官重點應該考核應聘者對本崗位的學習能力，而非固有的專業；同時還要考察應聘者對跨專業崗位學習的欲望及興趣等因素，不要三分鐘熱度。

應聘者的綜合素質與崗位要求的匹配性。

將企業擬定崗位的基本要求與應聘者的綜合素質進行匹配、比較，考察應聘者的職業價值觀、興趣、能力以及性格等多方面是否與公司給予的工作崗位相契合。一般來說，一個人的興趣愛好、工作態度、知識結構等與所從事的崗位是否匹配，往往會決定其在該崗位上做出的成績有多大。

應聘者可接納的企業文化與公司現有企業文化的匹配度。

考評人員在與應聘者溝通了解的過程中，將公司的企業文化介紹給應聘者，考察應聘者是否能夠接受公司的企業文化。因為公司的企業文化大部分是已經成型，若求職者對企業文化持有不認同態度，則對該應聘者可以不考慮。

應聘者對崗位薪資的期望與公司既定崗位工資的匹配。

面試過程中，應聘者對所求職的崗位工資薪金一般會有一個大致的預估，但是公司對所招聘的崗位一般會有一個預設的范圍，如果應聘者的期望值遠遠超過公司可接受的范圍，可是公司在考慮成本的情況下，又不能滿足應聘者的需求時，則無法滿足該應聘者對工薪方面的需求。

應聘者的職業規劃與公司的發展規劃是否契合。

在面試的過程中，考評人員應當對應聘者的職業規劃有所了解，以考察其發展規劃是否能與公司的未來目標相契合。否則一旦你招進來，花費了幾年的時間來培養，最終卻讓他們覺得自己在公司沒有太大的發展空間，晉升的希望不大，那么就很容易流失人才了。

應聘者對專業后續教育培訓的需求與公司內部培訓的規劃的契合度。

應聘者根據自身對職業的規劃，需要對所從事的崗位專業技能進行深造，然后考評人員結合公司內部現有的培訓體制和條件，看是否能在公司的發展過程中不斷滿足員工的培訓需求，如果實在不能滿足的話，那么只能遺憾了。

找人才是需要多方面來考量的。

其實大伙都會是某一方面的人才，不過要找跟公司契合度高的人才，就要從各方面來考量了，可不能單純從對方擁有的技術、經驗等方面來考量，還要考慮到公司能夠給予的薪資待遇、發展空間等。人才是否合適，這是一個對雙方都要考慮到的問題，而非企業單方面。

君臣論-君主app攻略

先找優秀職位高的人選：

一個優秀的職位高的人才往往可以帶來一批人才，找到行業里有影響力的口碑好的負責人是最重要的，后面的問題都好解決。

在關鍵的職位最高的人選上多花時間和資源投入都是值得的。

熟人推薦：

熟人推薦是一個很實用的渠道。

對很多老板來說，關鍵崗位的人才使用一個重要的前提是信任，往往找自己熟悉的人或讓熟人推薦，信任度更高。

選擇靠譜的獵頭：

在對某個領域不熟悉、又要快速搜尋該領域的人才的情況下，采用獵頭招聘是一個比較好的選擇。

選擇獵頭顧問的重點是看其行業經驗、成功案例和溝通水平。

尋找目標公司主動聯系。

通過行業公開信息找到業內比較優秀的公司

找到這個公司潛在的關鍵崗位人員名單和聯系方式，主動出擊直接與候選人聯系。

網上主動搜尋：

通過網絡直接搜尋相關信息，如業內知名專家、高管的情況，遇到合適直接登門請教問題或者引進。

行業會議交流：

參加行業內的會議、培訓和論壇也是搜尋關鍵崗位人才的一個有效途徑。

在會議期間互相之間有交流，有的可以聽到業內人士的講座和發言。也是考察人才水平的好機會。

君臣論-君主app注意事項

1）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經常出現的，目前應聘人員的法律意識已經大大提高，否則容易惹上官司。

2）過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質測評等等。有些企業不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點盲目，不知道要考察應聘者 哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，并方便回答（如選擇題）。

3）安排好面試。面試人員的安排應合理，不要外行面試內行，低崗位面試高崗位；面試的提問應該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點），不過還是應該筆試、面試一次過比較好（一天時間在企業內考察、選擇完畢），一方面企業降低企業招聘成本，也解除應聘者來往之苦。

4）招聘前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業有關資料等等，千萬別無法回答應聘者關心的問題，否則應聘者對企業的信心會打折扣。

5）招聘 時要尊重應聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復；把別人的簡歷不當一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問時咄咄逼人；對應聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷；有可能的情況下，向應聘者提一些建議；面試時沒有決定時應事后給應聘者一個答復；提問或